Titelaufnahme

Titel
Optimierung von Software-Schulungen von Außendienstmitarbeitern und Vertretern im Bezug auf deren Kompetenzen / von Martin Stefan Heinisch
VerfasserHeinisch, Martin Stefan
Begutachter / BegutachterinDorn , Jürgen ; Pichlmair, Markus
Erschienen2009
Umfang111, [7] Bl. : Ill., graph. Darst.
HochschulschriftWien, Techn. Univ., Dipl.-Arb., 2009
Anmerkung
Zsfassung in engl. Sprache
SpracheDeutsch
DokumenttypDiplomarbeit
Schlagwörter (DE)Software Schulungen / Experimentales Lernen / (soziale) Kompetenzen / Lernstile / Didaktik / Lernmethoden / psychologische Typen / Optimierung
Schlagwörter (EN)Software training / Experiential learning / (Social) Competences / Learning styles / Didactics / Learning methods / Psychological types / Optimization
URNurn:nbn:at:at-ubtuw:1-37362 Persistent Identifier (URN)
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Optimierung von Software-Schulungen von Außendienstmitarbeitern und Vertretern im Bezug auf deren Kompetenzen [1.29 mb]
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Zusammenfassung (Deutsch)

Schulungen und Weiterbildungen stehen hoch im Kurs. Rasante Entwicklungen in Gesellschaft und der Wirtschaft machen das "lebenslange Lernen" unabdingbar. Zusätzlich zu staatlichen Aufwendungen investiert vor allem die Privatwirtschaft immer mehr in Bildung und Weiterbildung ihrer Arbeitnehmer. Neben vielen Einflussfaktoren verstärkt die Fluktuation diese Tendenz. Die oft verlangte Flexibilität am Arbeitsplatz (wie sie beispielsweise der Generalsekretär der dänischen Industriellenvereinigung beschreibt (Brunner, 2006, S. 1)) bringt einen häufigeren Arbeitsplatzwechsel der Arbeitnehmer mit sich. Betriebe müssen somit bestimmte Arbeitsplätze oftmals neu besetzen und den oder die neuen Angestellten anlernen. Ein typischer Beruf hierfür ist jener des Vertreters.

Aber auch größere Umstellungen innerhalb von Unternehmen selbst werden immer häufiger notwendig. Neue Maschinen, Prozesse, Abläufe, Umstrukturierungen, etc.

zwingen zu Schulungen ganzer Abteilungen. Ein Beispiel ist die Einführung von neuer Software. Zu Beginn werden alle darauf arbeitenden Mitarbeiter geschult. Aber auch später müssen immer wieder neue Mitarbeiter auf diese Software eingeschult werden, falls sie noch nie damit gearbeitet haben. Im Zusammenhang mit einem vermeintlich typischen Fluktuationsberuf wie dem des Vertreters wird klar, dass ständige Schulungen unumgänglich sind.

Da Schulungen neben Zeit auch Geld kosten, stellt sich die Frage, ob und wie sich diese Faktoren beeinflussen lassen. Meistens sind diese Schulungen von sich aus standardisiert. Eine Anpassung an individuelle Ansprüche dürfte kaum zu verwirklichen sein. Daraus leitet sich aber ein anderer Ansatzpunkt ab:

Gibt es im Bereich bestimmter Berufsfelder typische Merkmale der dort tätigen Personen? Konkret bedeutet diese Fragestellung: Gibt es mehr oder weniger typische Merkmale in Sachen Kompetenzen, Lernverhalten, Ausbildungsweg, etc. welche Arbeitnehmer in einem Beruf wie dem des Vertreters vermehrt mit sich bringen? Wenn ja, kann darauf eine ständig wiederkehrende Schulung standardisiert abgestimmt werden? Im Vorfeld einer realen Schulung werden Kompetenzen, Wissen und Neigungen der Teilnehmer erfasst, gemessen und analysiert. Daraus werden bestimmte Eigenschaften der Testpersonen herausgefiltert, um zu ermitteln, welche Lernmethode/Unterrichtsmethode für sie am besten geeignet ist.

Nach Ablauf einer festgelegten Zeitspanne werden im Anschluss an die Schulung Evaluierungsdaten erhoben. Die Analyse daraus, in Verbindung mit den im Vorfeld gewonnen Daten, soll Aufschluss über erfolgsversprechende Optimierungsmöglichkeiten geben, welche gegen Ende der Studie ausführlich erläutert werden.

Zusammenfassung (Englisch)

Training and continuing education are necessary. Today's rapid changes in society and in economy require "constant learning". In addition to federal expenditures, the private sector spends more and more money on (continuing) education of their employees. Besides several influencing factors, the fluctuation of employees is increasing this tendency. The demanded flexibility of the people (Brunner, 2006, S. 1) involves increased job hopping. Companies have to fill certain jobs more often which involves training these new members of staff. Typically for this situation are salesmen.

But also bigger rearrangements within companies are more frequently necessary.

New machinery, processes, restructuring, etc. are forcing the education of whole departments. One example is the implementation of new software.

At the beginning, all employees are trained. But later on new employees have to be trained too. This situation in combination with a typical fluctuation job like salesman makes it quite clear why continuous training is inevitable.

As education needs time and money it is important, whether these factors can be influenced, or not. Often the trainings are standardized. An adjustment to individual requirements is most likely not possible. But there is another starting point. People who do the same job may have common and typical characteristics. To be more precisely:

They may share characteristics in terms of competences, learning behavior, educational background, etc. If they do, is it possible to create a standardized and perseverative training on them? Prior of a real training, competences, knowledge and addiction of the participants are collected, measured and analyzed. Out of it, certain personal attributes of the tested persons are filtered in order to determine which learning or training method would theoretically be most suitable.

A predefined time period after the training, evaluating data is collected. The analysis of that in combination with the previously received data shall bring up information about optimization possibilities which will be discussed in detail within this study.